Konflikthåndtering

Det er sandsynligt, at du som træner på et eller andet tidspunkt vil blive indblandet i en konflikt. Få gode råd til, hvordan du kan være med til at undgå konflikter og løse dem, hvis de opstår.

Mennesker er forskellige, og konflikter er et uundgåeligt biprodukt af denne forskellighed. Konflikter opstår ofte, fordi vi opfatter ting forskelligt, og det er med til at bestemme de positioner, parterne i konflikten indtager.

Det er utopi at tro, at en træner kan komme igennem en trænerkarriere uden selv at blive enten en del af – eller inddraget i en konflikt. Konflikter kan fx være mellem træner og kørere eller træner og forældre. Man kan også forestille sig, at træneren oplever konflikter mellem andre, konflikter som på en eller anden vis udfordrer trænerarbejdet – fx konflikter mellem forældre eller mellem kørere.

En konflikt kan have noget at gøre med den specifikke situation, kulturen, arbejdsopgaver, funktioner, erfaringsbaggrund, sprog, udseende, kropssprog, alder, familiesituation, fritidsinteresser, drømme om fremtiden. Det afgørende er ikke, hvor mange og hvor store forskellene er – men i hvilken grad organisationens – fx klubbens – medlemmer er i stand til at tale om forskelle og give plads til forskelle.

Konflikter kan være både positive og negative for en organisation. Det positive kan ligge i, at konflikten kan bringe forskellige perspektiver frem – få parterne til at se ting fra forskellige vinkler. Når der er taget hånd om konflikten, så kommer vi videre. ”Det er konfrontationerne, der bringer os videre i livet”. Der kan altså ligge et udviklingsperspektiv i konflikter.

Men konflikter kan også være negative. De kan være med til at ødelægge det, som over tid er bygget op. Konflikter kan medføre, at ressourcepersoner i klubben vælger at flytte eller helt stoppe. En konflikt kan altså have alvorlige negative konsekvenser for både de implicerede parter og organisationen som helhed.

Hvis man ikke tager konflikter alvorligt og gør noget ved dem, er der en risiko for, at de eskalerer. Herunder er vist et eksempel på, hvordan konflikter kan udvikle sig.

KONFLIKTTRAPPEN – NÅR KONFLIKTEN ESKALERER

Konflikttrappen består af 7 trin og viser forløbet i en konflikt – hvis ikke nogen stopper op og forsøger at reparere på den relation, der er blevet beskadiget.

1. Uoverensstemmelse
På dette trin er konflikten knap nok en konflikt. Parterne finder det interessant at udveksle synspunkter og kan godt få noget ud af at lytte til hinanden. Person og sag er stadig til at adskille.

2. Personificering
Konflikten drejer sig nu om personen (eller gruppen) og de negative egenskaber, modparten tillægger denne. Måske taler man officielt stadig meget om sagen – men den fungerer nu i realiteten mere som et påskud for at beskæftige sig med modpartens dårlige egenskaber.

3. Problemfeltet udvides
På dette trin er parterne reelt ikke længere interesseret i at komme til at forstå hinanden. Det, de hver for sig er optaget af er, hvordan de kan finde huller og svagheder i modpartens argumentation, og samtidig er de ikke selv tilbøjelige til at anerkende fejl eller svagheder i egen argumentation. Der er derfor ingen udvikling i diskussionen, og da den slutter, står begge parter i realiteten, hvor de hele tiden har stået.

4. Samtale opgives – parterne undgår hinanden. De søger forbundsfæller.
På dette tidspunkt beslutter en af parterne sig for at “skære igennem” og selv gennemføre det, han/hun selv synes er fornuftigt, evt. under den andens fravær. Når den anden part finder ud af dette, bliver han/hun vred.

5. Fjendebilleder – det oprindelige problem er glemt. De gode og de onde ridses op.
Som følge af denne vrede danner den forbigåede part sig efterhånden et fjendebillede af modparten – som dog meget hurtigt følger efter med et tilsvarende billede. Begge søger at vinde gehør hos nogen, der vil tale deres sag, og de, der forsøger at holde sig neutrale, kan risikere at blive sat under pres for at vælge side.
Enten forstærkes fjendebilledet så meget, at én af konfliktens parter forløber sig – eller også arrangerer den ene en situation, der ydmyger den anden. Den, som mister selvbeherskelsen, risikerer at blive syndebuk eller kørt ud på et sidespor.

6. Åben fjendtlighed – i vredens vold. Målet er at skade modparten. De mådeholdne udskilles som forrædere.
På et tidspunkt griber en af parterne – ofte ham eller hende, som har følt sig ydmyget – til regulære trusler. Det kan fx være en skriftlig advarsel eller bitre ord (“Det får konsekvenser”). Nu finder begge parter det nødvendigt at lade handling følge ord og give den anden en smagsprøve, der kan vise, at man mener det alvorligt, og at man besidder den fornødne styrke til at effektuere de fremsatte trusler.

7. Polarisering – der er ikke plads til os begge. Geografisk adskillelse. Intet er mere muligt.
På dette sidste trin bliver parterne så forbitrede, at de bliver ligeglade med, om de selv går til – blot de kan tilføje modparten ny smerte eller lidelse.

HÅNDTERING AF KONFLIKTER

Formålet med at håndtere konflikter er at nå frem til en fornuftig, effektiv og venskabelig løsning, som begge parter kan leve med – og som fungerer på længere sigt. Her handler det om at finde et kompromis, som er kendetegnet ved saglighed ift. problemet. Her udviser parterne respekt for modparten. Fire principper gør sig gældende:

1.    Hold person og problem adskilt
2.    Fokusering på interesser i stedet for standpunkter
3.    Find frem til gensidigt fordelagtige valgmuligheder
4.    Forlang/udarbejd objektive kriterier for gode løsninger

For at ovennævnte kan lade sig gøre, skal følgende forudsætninger være på plads:

1.    Begge parter skal være enige om, at konflikten skal tages i opløbet.
2.    Parterne skal være villige til at tale sammen.
3.    Parterne skal kunne forestille sig en fælles fremtid.

Hvis forudsætningerne herover er på plads, er der mulighed for at få løst konflikten – evt. ved hjælp af mediation.

MEDIATIONSPROCESSEN

Der findes en processtyrer, som accepteres af begge parter. Parterne accepterer desuden spillereglerne for håndtering af konflikten og gør sig umage med at forstå den anden parts synspunkter. Begge parter skal tage afsæt i, at der kan opnås en win-win løsning – altså en løsning, hvor begge parter bliver imødekommet. Det betyder så også, at når konflikten er løst, så er der tavshedspligt omkring processen. Processen består af fem faser:

1.    Parterne gør rede for egne synspunkter, mens den anden part lytter. Efter processen opsummerer processtyreren synspunkter og korrigerer for eventuelle fejltagelser
2.    Parterne hjælpes til at opnå enighed om, hvad konflikten handler om (centrale behov og interesser) – en problemformulering formuleres – overordnet problem og delproblemer.
3.    Udarbejdelse af forslag til løsninger af delproblemer.
4.    Prioritering og forhandling af de forskellige forslag – på kort/lang sigt.
5.    Formulering af konkrete løsninger og tilsagn til handlinger, som hver især er villige til at udføre i fremtiden. Nedskrivning af aftalen + evt. andre involverede aktører

TRÆNERENS ANSVAR

Som træner er man, ligesom klubbens ledelse, forpligtet til at træde i karakter, hvis en konflikt er under opsejling. Konflikter har det med at eskalere, hvis ikke der tages hånd om dem hurtigst muligt. Derfor skal træner og/eller klubbens ledelse være opmærksom på, at hvis der opstår en situation, hvor én eller flere personer skaber problemer for træneren eller for træningen eller noget, der på sigt kan få konsekvenser for træningen, er træneren nødt til at straks at tage hånd om dette. Dette gøres eksempelvis ved at indgå i en åben og løsningsorienteret dialog med de implicerede personer, enten i et åbent eller lukket forum. Trænerens opgave er her at forsøge at skabe en acceptabel løsning for alle parter, uden at nogen bliver hængt ud eller ydmyget, og hvorfra alle kan komme videre på en god måde. I nogle tilfælde er dette trænerens fornemste, og også sværeste opgave.